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第二天上午，林欢如约来到财大校长李天华的办公室。
昨天在市委开会两人就碰过面，林欢特意约了今天过来，再让他上上课。
一进门，林欢也没客气，自己拉开椅子坐下，开门见山。
“校长，我现在公司员工多了，体量也大了，内部明显出现派系争斗的苗头。新来的COO和以前的HRD老班底，两拨人派系分得很清楚。”
“我知道这个避免不了，但我确实缺管理经验。今天来，就是想请您给我上上课，好好取取经。”
李天华正慢条斯理地泡着茶。
听到这话，手上动作一顿，端起茶杯吹了吹热气。
动作装得老神在在，心里却暗爽：你小子在外面呼风唤雨，峰会上吹牛逼，现在还不是得老老实实过来求我取经。
其实上了年纪的领导都这样，就盼着有本事的年轻人来请教，好借机指点江山，找找存在感。
这也是证明自我价值的一种方式。
说到底，就是想装个逼。
都是男人，谁不想装逼呢？
“小林啊，你能在这个阶段敏锐察觉到这个问题，说明你非常聪明，天生适合创业。”
李天华放下茶杯，语气深沉起来，“公司做大，派系争斗是必然的。一个几百上千人的公司要是没有任何派系，那反而说明这公司已经是一潭死水，没有发展前景，也没有抢夺资源的价值了。”
李天华看着林欢，抛出一个极其反直觉的观点。
“作为大老板，底下的人要是团结得一团和气、铁板一块，那你才真该睡不着觉了。”
林欢若有所思的点头，疑惑道，“我明白不能让他们一家独大，但实际操盘的门道，我不清楚。您受累，给我展开讲讲底层的管理逻辑？”
李天华往椅背上一靠，开始给林欢上这堂千金难买的管理课。
“这就是管理学里最核心的帝王心术，也就是制衡。有人的地方就有江湖。派系的本质是什么？是利益同盟。老员工为了保住既得利益会抱团，新高管为了抢话语权也要拉嫡系。这是人性，你当老板的，永远不可能、也不应该去消灭它。”
他竖起一根手指。
“第一点，为什么说底下人一团和气最可怕？因为当他们内部没有利益冲突的时候，唯一的共同利益，就是合起伙来蒙你这个老板。跟你讨价还价，分你的蛋糕。所以必须放一条鲶鱼进去，把水搅浑，让他们互相盯着对方的饭碗。”
“第二点，老板该怎么做？”
李天华一本正经的说道，“老板永远不要亲自下场参与任何一个派系的斗争。你要做的，是高高在上当裁判员，把财权和人事任命权死死捏在手里。他们想争？你不妨大方点，把业务线拆开，把利益划清楚。就比如你的市场部，拆成一部、二部、三部，设定透明的KPI考核机制。”
“谁能做出业绩，谁能给公司赚到钱，你这个裁判员就把资源和奖金批给谁。让他们互相内卷，把枪口一致对外，去抢竞争对手的地盘。只要你掌控好这套赛马机制的边界，别让他们恶性内耗拖垮项目，派系斗争就会变成公司的加速器。”
“当老板，还有很多东西要自己摸索，具体情况我一节课讲不透。不过说到底也就那么点事。首先，公司发展必须有前景和潜力，这样大家才有奔头，尤其是你那些拿期权的高管。”
“至于底下的基层员工，把工资、提成、奖金、待遇分配好就行了。按国内现在这个环境，你甚至不用太拼命搞什么复杂管理，很多竞争对手的公司自己就会犯浑。我见过太多企业了，很多时候老板自己本身就有极大的问题。”
林欢平时做人做事非常上道，逢年过节给校领导的走动从没断过。
李天华对这个年轻人有了解，知道他不抠门。
再加上之前聚优汇在学校里招兼职地推，林欢给学生发工资从不含糊。
这些李天华都看在眼里。
综合评定下来，他认为林欢肯定是个愿意给手下分钱的老板。
光凭这一点，就已经比市面上99%的老板强太多了。
现实中太多老板，只会画大饼，一到发钱就跟要了他的命一样。
总觉得员工拿了工资就是他的孙子，发点奖金，跟员工犯了罪似的让他心疼。
“所以，你要做好奖惩机制，给底下员工留出上升通道。绝对不能让高管把晋升渠道一个人垄断了。你要时不时亲自越级提拔几个基层员工，发发奖金，把池子里的水彻底搅活。”
“一个公司不能没有希望。绝对不能让员工觉得，怎么做都不对，怎么做都没用。只要有了盼头，公司就有生机。再加上你现在的项目起步这么好，大家为了前途，自然会跟着你拼命。”
“你只需要保持初心，该给钱给钱，该给待遇给待遇，公司就能良性循环。另外，公司内部要设一个意见箱。记住，绝对不能搞形式主义！必须确保那些被逼急了、受到不公待遇的底层员工，能第一时间把真实情况反馈到你这里。这一点至关重要。”
听到这，林欢心里猛地一惊。
确实。
规模一扩，现在很多基层员工的名字他都叫不上来了。
底下人要是遇到不公，按现有流程肯定是逐级上报，很多声音半道上就被中层管理给拦了。
哪怕跳跃式上报，自己也未必听得到。
李天华特意点了一句不要搞形式主义，一针见血。
现实里多少公司搞个意见箱，旁边还装个监控，说是透明公开不记名，纯属糊弄鬼的笑话。
林欢暗自决定，回去就让沈光明去办这事。
直接开一个匿名邮件渠道，确保邮件直达天听。
交给沈光明最合适。
这人做事有分寸，信奉明哲保身。
虽不愿意轻易得罪谁，但也绝对不敢在老板眼皮子底下包庇谁。