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顾承舟打开了绩效系统的历史记录。
他之前一直以为，自己没有权限查看修改过程。
没想到在公司账号仍然登录的情况下，后台保留了部分审计痕迹。
第一版绩效表里，顾承舟的综合评分是八十六分。
第二版变成了七十三分。
第三版就是现在的五十八分。
每次修改，都发生在他提出加班费和调休问题之后。
杜绍廷的账号出现在修改记录里。
苏云问道。
“这些记录能确认是你操作的吗？”
杜绍廷说道。
“部门负责人都有修改权限。”
“那你解释一下，为什么同一项任务的完成状态，从按期完成变成了协作不足？”
“评价不是只看任务完成。”
“那修改理由是什么？”
“综合判断。”
苏云点开详细备注。
修改前的备注是“项目按期完成，客户反馈良好”。
修改后变成了“员工缺乏主动沟通，未能体现主人翁精神”。
苏云问道。
“顾承舟什么时候收到过关于这项工作的沟通问题提醒？”
“之前口头说过。”
顾承舟马上说道。
“没有。”
“我只收到过一次表扬邮件。”
他将邮件打开。
那是项目负责人发来的感谢信。
“本次活动提前两天完成，感谢顾承舟连续跟进客户问题。”
苏云把两份材料放在一起。
“工作结果是提前完成，评价变化的原因却是精神状态。”
“这不是不能考察。”
“但公司应当给出可核验的事实，不能在员工提出权利要求后，把抽象词语填进绩效表。”
杜绍廷说道。
“这是管理判断，不需要每一个词都量化。”
苏云问道。
“如果不需要量化，那员工如何改进？”
杜绍廷没有回答。
这时，一个新的连线申请出现。
申请人叫乔南，备注是星衡信息前数据专员。
他接通后，先确认自己的脸没有出现在画面里。
“我负责过绩效系统维护。”
“今年年初，部门新增了一个超额投入指标。”
苏云问道。
“这个指标是谁提出的？”
“增长部门提交，后来由人力资源确认。”
“原本的评分体系里有这一项吗？”
“没有。”
乔南打开自己保存的会议纪要。
“会议上说，单纯看项目结果，无法筛选真正愿意拼的人。”
“所以增加了晚间在线、周末响应和临时任务参与度。”
“这些内容有没有经过员工代表或者合同调整程序？”
“我不知道。”
杜绍廷当即说道。
“乔南早就离职了，他对公司的情况并不了解。”
乔南没有争辩。
“那我只说系统层面的事实。”
“超额投入指标上线后，绩效后台增加了四个字段。”
“晚间在线时长、周末任务数、临时响应次数和主动承担记录。”
“这些字段可以直接影响综合评分。”
苏云看向秦乐薇。
“人力负责人是否知道？”
秦乐薇说道。
“绩效系统由业务部门和人力共同维护。”
“那员工有没有在入职时看到这四项指标？”
“不同岗位会有不同指标。”
“顾承舟的岗位说明里有吗？”
秦乐薇没有回答。
乔南继续说道。
“还有一件事。”
“系统里保存了每次修改前后的版本。”
“顾承舟的评分不是一次调整，是三次连续降低。”
“第一次是在他提出调休之后，第二次是在他要求核算加班之后，第三次是在他拒绝签奋斗承诺之后。”
直播间的弹幕完全停不下来。
杜绍廷抬高声音。
“这是恶意拼接时间线。”
苏云问道。
“那你可以提供相反的时间线。”
“比如顾承舟具体在哪些项目上出现了重大错误。”
杜绍廷翻了几页材料。
“他没有参加几次晚间复盘。”
“这不是项目错误。”
“团队管理要求也是工作要求。”
“那请问这些晚间复盘是否计入加班？”
杜绍廷沉默。
苏云转向顾承舟。
“你还有没有保存那些会议内容？”
“有。”
顾承舟打开文件夹。
里面有二十多份会议纪要。
多数会议内容并不是讨论项目，而是要求员工汇报今天是否在线到十点。
有一份会议记录写着。
“本周未保持晚间响应的员工，需要说明个人发展意愿。”
另一份写着。
“如果连基础投入都无法保证，不建议继续占用核心岗位资源。”
苏云看向星衡信息官方账号。
“这就是你们说的企业文化吗？”
官方账号没有立即回应。
几秒后，负责人贺绍庭申请连线。
贺绍庭是星衡信息的运营副总，镜头背景是公司会议室。
“苏先生，我刚刚了解了情况。”
“如果确实存在个别管理人员把文化要求和考核混淆，公司会认真整改。”
苏云问道。
“是个别管理人员吗？”
“这需要调查。”
“那绩效系统新增超额投入指标，也是个别行为吗？”
贺绍庭停顿片刻。
“公司确实希望员工保持进取状态。”
“希望员工进取，和把晚间在线写进绩效，是两回事。”
“如果员工在八小时内完成了本职工作，结果稳定，为什么还要用私人时间证明态度？”
贺绍庭说道。
“企业不能只追求最低标准。”
苏云点头。
“可以追求更高标准。”
“但更高标准应该让员工清楚知道，做到之后能得到什么。”
“如果只有加班、待命和晋升压力，没有额外报酬和明确保障，那就不是标准。”
“那是什么？”
贺绍庭没有马上回答。
苏云替他说完。
“那是把成本从企业账上挪到员工生活里。”
乔南发来一份新的文件。
那是绩效系统权限表。
修改顾承舟评分的账号包括杜绍廷和增长中心管理员。
贺绍庭看了一眼，脸色变了。
“这份权限表是否完整，需要进一步核验。”
苏云说道。
“可以核验。”
“但在核验完成前，公司不能继续以这份有争议的绩效结果逼迫员工离职。”
贺绍庭点头。
“我可以先要求暂停相关流程。”
杜绍廷立刻看向他。
“贺总，顾承舟的问题不只是绩效。”
“他多次拒绝团队安排，已经影响其他同事。”
苏云问道。
“哪一次安排属于合同约定的工作时间？”
“具体内容是什么？”
杜绍廷没有答出。
贺绍庭也开始意识到，事情已经不是一个员工和直属主管之间的争执。
直播间里已经出现了大量同公司的员工。
有人发来匿名材料。
有人说自己的评分也在提出调休之后下降。
还有人说自己被要求签署“自愿放弃休息时间确认书”。
苏云提醒道。
“所有人先保护自己，不要在直播间公开身份证明和公司内部账号。”
“材料交给法务后，会按证据和隐私要求处理。”
他看向顾承舟。
“现在你已经确认了三件事。”
“你的工作结果并不差。”
“公司确实把额外在线和周末响应纳入了评价。”
“你的评分在提出合理诉求后发生了连续变化。”
顾承舟抿了抿嘴。
“那他们还能开除我吗？”
苏云回答得很稳。
“能不能解除，要看公司能否证明解除理由真实、具体、合法。”
“但仅仅因为你不愿意接受无偿延长劳动时间，不能自动变成合法解除理由。”
就在这时，顾承舟的邮箱又收到一份文件。
他打开之后，脸色瞬间变得发白。
“公司发了解除通知。”